目前行业内采取股权激励的基金公司核心人员的稳定性要好很多

资产管理行业的核心是人才，优秀基金经理是这个市场的稀缺资产今年出现的基金经理变更潮，正凸显出行业对人才的渴求为了吸引人才留住人才，基金公司拿出股权激励，市场化薪酬，良好机制，公平公司氛围等激励的组合拳，积极探索有效的人才激励机制

多维度激励人才

探索适合自身文化的机制

目前，基金行业人才争夺战非常激烈，而留住和吸引人才，基金公司必须要有好的激励机制。

一位业内人士表示，要想留住业绩好的基金经理，公司内部治理结构至关重要，其中一个重要的因素就是股权架构，这决定了基金公司的稳定性从统计数据来看，目前行业内采取股权激励的基金公司，核心人员的稳定性要好很多甚至有些个人系基金公司，核心人员全部持股，几乎没有发生过基金经理离职的情况

不仅如此，通过优化考核建立长效激励机制也是留住人才的有效手段比如，有些基金公司采取中长期考核，也有一些采取轻排名重收益的考核方式，都起到了留住和吸引人才的作用

大中型基金公司则更有实力打造出一个强大，公平，透明的投研平台，对基金经理形成吸引力。公司团队将分享作为KPI的重要考核内容，内部采用打分机制，对自己做出重大贡献的给予对方更高的分数，从考核的角度指导内部分享；二是对于赛道相对狭窄的投资研究人员，可以采用更多的对标评估机制，寻找与投资方向相关性较高的同类型基金进行类比，而不是放在整个市场进行评估；第三，延长评估周期，对长期评估给予更大的权重。

沪上一位中型基金公司投研总监表示，中小基金公司留住人才要靠收入和良好的晋升通道在基金经理薪酬上必须要有保证，不能仅仅考虑工作年限，还要根据个人投研能力做考量，才能保证人才不流失同时，要给研究员提供一个比较好的上升通道，大平台收入高，但机会可能没那么多，中小基金公司则正好相反，谁有能力谁就晋升，对有些人才也有吸引力

德邦基金认为，资产管理行业的竞争是平台，体系，机制，人才的全方位竞争对于我们来说，一方面强化体系建设，坚持培养年轻人才的方向，另一方面，确立公平，清晰，有效的激励机制，选材机制，考核机制，为人才提供施展才华，实现理想的平台，此外，积极引进认可我们价值观理念的伙伴也非常重要我们正在逐步修订符合当前现状且具有市场竞争力的激励制度

用长期主义去约束

近两年，市场涌现出一大批顶流基金经理可是，盛况之下，也出现了一些基金经理布局黄金赛道而风格漂移的现象显然，在做好激励人才的同时，有效约束基金经理的行为，在这个人才变动的时代也非常重要

对此，行业给出的药方是长期主义，价值主义以及做好投资者教育。中信保诚基金还透露，在“大赛道制”下，中信保诚基金的考核有一些变化。

沪上一位中型基金公司投研总监坦言，基金经理应该按照基金合同去做投资一些赛道型基金产品的风格很极致， 像医药基金，消费基金，新能源基金，半导体基金，而钢铁，煤炭，是靠行业估值的提升只要按照合同规定做投资，提升业绩，无可厚非，核心是引导大家长期投资

德邦基金表示，作为基金公司要从考核维度降低短期考核占比，避免基金经理投资短视和追逐风口，理性看待市场热点，不过度营销包装，强化投资者陪伴和教育，引导投资者理性认识基金投资，合理构建资产配置方案。第一个变化是投研共享。。

朱雀基金相关人士表示，营造一个良性，健康的投资环境，需要基金公司，销售渠道和投资者三方面共同的努力基金公司方面，首先，要确保投研能力走在规模前面，更加重视净值的提升而非规模的扩张，同时努力控制回撤幅度，提供良好的持有体验其次，做好销售适当性管理，将产品匹配给相应风险偏好的投资者在宣传产品的过程中，客观陈述，清晰刻画，做好风险揭示，切忌误导投资者当然，风格漂移也是个问题风格不稳定，配置则无意义

销售渠道方面，应当重视保有规模而非首发销量，避免‘赎旧买新’，引导长期投资朱雀基金表示，投资者需要树立理性投资的观念，以长线资金开展权益投资，以平常心面对净值波动，避免追涨杀跌

基煜研究表示，首先，需要加强投资者教育普通投资者在做投资决策时，需要明确任何投资都存在风险，要结合自身的风险承受能力选择合适的产品其次，对于基金公司，在市场情绪高涨的时候要减少或者控制基金发行规模在市场情绪高涨时，发行产品相对容易，但要获得好的收益仍有难度，这两者之间有着天然矛盾管理人应该适当增加业绩考核周期，鼓励基金经理在自己的能力半径内以长期眼光做投资决策，而不是一味追求短期的业绩和规模最后，基金经理需要客观看待自己的过往业绩，时刻保持对市场的敬畏，对持有人负责同时也要放松心态，避免过度焦虑

监管限制新发规模，鼓励投顾业务，鼓励发行持有期产品一家个人系基金公司相关人士建议从监管角度规范行业，同时也要加强投资者教育，提倡理性投资，设置合理的收益预期

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